בניסיון שלהם לחסוך, עסקים רבים מחליטים לצמצם את כוח האדם שלהם, ולדחוס מספר תפקידים שכל אחד מהם הינו התמקצעות בפני עצמו, למשרות של אדם אחד.
כך למשל, מצפים ממנהל של עמוד פייסבוק מקצועי, להיות גם "כותב", גם "מעצב", גם "מקדם בתשלום" וגם "אנליסט נתונים". וזו דוגמא קלה יחסית, כי הרבה פעמים מודעות הדרושים מבקשות עוד הרבה מעבר לכך, בקטגוריה הזאת.
הדרך לאיכות ירודה, רצופה בכוונות טובות
יש לנו שם נהדר לזה: One Stop Shop, והמונח הזה, כשהוא מיוחס לבני אדם, עושה הרבה פעמים נזק מתמשך של הורדת איכות התוצר הסופי שמקבלים גם המעסיק וגם הצרכן, בגלל דרישה לשילוב חסר היגיון של מיומנויות באדם אחד.
מה שקורה בפועל, הוא שמנהלי עסקים שלא מבינים באמת מה הם מחפשים, כי המשרה אינה מגיעה מעולמם המקצועי או האישי, מרגישים שהם צריכים להפגין פאסון ניהולי במסגרתו אינם מוכנים להודות בחוסר ההבנה שלהם, ויוצרים משרות לא הגיוניות בשוק.
משרות שהכישורים הדרושים להן, דורשים אופי שונה, חשיבה שונה ודרכי פעולה שונות ומנוגדות, על מנת לבצע אותם על צידן הטוב ביותר.
משרות שהכישורים הדרושים להן, דורשים אופי שונה, חשיבה שונה ודרכי פעולה שונות ומנוגדות, על מנת לבצע אותם על צידן הטוב ביותר.
תמיד משהו יגיע על חשבון משהו אחר. אם מישהו נדרש להיות גם קריאטיבי וגם אנליטי, רוב הסיכויים שצד אחד בו מפותח יותר. וגם אם הם מתחלקים שווה בשווה באותו אדם, מה שמתקבלת היא עדיין פשרה על 50% יכולת, בכל אחד מהסעיפים. אבל אין דבר כזה חצי V, בקורות-חיים, נכון?
טעות דו-להבית משתכפלת
הבעיה ממשיכה בכך שמעסיקים נוספים מעתיקים את הדרישה של המשרות הלא הגיוניות האלה, מתוך אמונה שהם מחפשים בדיוק את אותו הדבר. ההעתקה של הטעות בתפוצה גדולה, יוצרת תחושה של "סטנדרט" מוטעה ומטעה בדרישה לבעלי מקצוע לא מטוייב.
השוק מגיב כמו שהוא מגיב תמיד: כשיש ביקוש, יש היצע. אנשים שמחפשים עבודה, וכבר יש להם סט מיומנויות כלשהו, מבינים שהם צריכים להשלים את הסטים הנוספים של המיומנויות שלא רכשו בחייהם מתוך עניין או משיכה "טבעיים" לתחום.
אז הם הולכים ללמוד ולקבל כלים ספציפיים, כי זה הכרחי על מנת להתקבל לעבודה. כך לפחות גורמים להם להאמין.
לכן תמצאו מעצבים יושבים ולומדים SEO, ודופקים את הראש בשולחן בכל פעם שהם רואים את הטבלאות עם המספרים. ותמצאו אנשי SEO מעולים בקורסים לכתיבת תוכן – דופקים את הראש בשולחן כל פעם שהם צריכים לכתוב משפט וחצי בעצמם.
והם יהיו שם, וישלמו על הקורסים וההכשרות, למרות שיהיה להם רע עם זה, והם לא באמת יתחברו, והם לא באמת ירצו להשתמש בכלים ובמיומנויות שהם רוכשים – אבל הם עושים את זה "כי צריך".
אחרי שהם יסיימו את הלימודים, אלה מהם שיצלחו את הדרך ויגיעו ללישם אותם בחייהם המקצועיים – יבצעו את המשימות האלה בחוסר רצון, במינימאליות של יכולת וכוונה להשקיע, ובעיקר כדי להתקדם ולעבור לחלקים בעבודה שלהם, שהם באמת אוהבים.
המראה לא משקרת
למעשה, אם נסתכל לתוך יום העבודה של כל אחד מאיתנו, נמצא שם שורה של משימות שאנחנו ממש, אבל ממש לא רוצים לעשות. אנחנו דוחים את המשימות האלה לרגע האחרון, או נפטרים מהן במהירות על מנת להגיע למה שבאמת מעניין אותנו לעשות - ולרוב, המשימות האלה נפגעות ורמת איכות התוצרים שלהן, מספקת רף נמוך מאוד יחסית, מהרף שהיה מציב לעצמו מקצוען הפועל מתוך תשוקה לתחומו באותן משימות.
סודה האמיתי של המוטיבציה
השוק כולו מתבלבל. זה די מובן כשהרבה אנשים שנמצאים במשרות המורכבות משילובים סותרים של כישורים, מקבלים החלטות שגויות מקצועית, על בסיס של חוסר הבנה, חוסר רצון להבין וחוסר בחשק לבצע חלקים מסויימים בתפקידם.
התוצאות, בהתאם, נראות כמעט בכל מצרך או שירות שאנחנו באים איתו במגע כצרכנים.
כל החיים מדברים איתנו על מוטיבציה. אנשים עם מוטיבציה זה אנשים שאתה רוצה להעסיק, כי יש להם בעצם את הדחף לעבוד ולהצליח. אבל מוטיבציה יכולה להיות מאוד מבלבלת, כי כשיושב מולך מישהו שמתלהב מזה שתתן לו להתחיל לעבוד, ולא מסוג העבודה שהוא עומד לבצע, שניכם בדרך לאכזבה מרה מהתוצאות.
מחשב מסלול מחדש
לראות את הבעיות מבחוץ, קל יותר מאשר להציע להן פיתרון, ובכל זאת יש לי התחלה של חשיבה מעשית איך לשנות את כל ההתדרדרות באיכות בכל מה שסובב ומקיף אותנו, כתוצאה מהשמות לא נכונות.
מגמה ברורה בשוק העבודה העכשווי, היא שהיום אנשים יכולים לעבור מספר קריירות מלאות, בתחומים שונים, אחת אחרי השניה. קריירה שניה וקריירה שלישית, הן כבר לא מה שנתפסו פעם בעיניי מעסיקים. בטח בעולם שבו רוצים את הניסיון אבל לא מוכנים לשלם עליו בהתאם.
אבל אם מביטים על רצפי הקריירות של אנשים שונים, מתוך התייחסות ל"למה בחרו כל קריירה וקריירה", ומבודדים את הקריירות שנבחרו מתוך עניין ותשוקה, מהקריירות שנבחרו לצורך פרנסה גרדה או "צרכים של המערכת" – אפשר למצוא אנשי מקצוע המייצרים צמתים מעניינים מאוד, עם ניסיון עשיר מאוד, בתחומים שאף אחד לא חלם אפילו להגדיר אותם.
כך למשל, תמצאו קופירייטר שסיים לימודי משפטים, מעצבת פנים שהיתה מנהלת שיווק, יועצת אירגונית שהיתה מורה ביסודי ועוד ועוד שילובים שכשבוחנים אותם דרך פריזמת האופי והאישיות שבחרה בהם מתוך עניין ותשוקה, מגלים סטים שלמים של כישורים משלימים, שיכולים ליצור משרה ספציפית שתגשים בפועל גם את חלומו של בעל המקצוע, וגם של זה שמעסיק אותו.
התהליך ליצירת משרות צריך להיות הפוך מיסודו: במקום שמעסיקים יבחרו את העובדים שלהם דרך מה שהם "צריכים לדעת", הם יכולים לבחור אותם לפי "מה הם נמשכים לעשות".
העניין הוא, שבשביל לעשות את זה, הארגון או העסק צריך להגדיר מחדש את המשרות שהוא צריך לתפעל על מנת לקיים את עצמו.
במקום לדחוק להגדרות מקובעות בעלי תפקידים שלא בהכרך מכילים את סט הכישורים הנדרש, ידרשו שמות חדשים לתפקידים חדשים – כאלה שלא מבוססים על "מה יש אצל המתחרים" ועל "איך נראית ההשמה בקטגוריית המשק", אלא תפקידים שהוגדרו דרך הכישורים האקטואליים המובילים של מי שבא להציע אותם. כמו למשל: "כותב תכני פייסבוק". (במקום משהו שנכלל בתוך סט הכישורים הסותר הנדרש היום מ"מנהל עמוד פייסבוק" סטנדרטי).
במקום לדחוק להגדרות מקובעות בעלי תפקידים שלא בהכרך מכילים את סט הכישורים הנדרש, ידרשו שמות חדשים לתפקידים חדשים – כאלה שלא מבוססים על "מה יש אצל המתחרים" ועל "איך נראית ההשמה בקטגוריית המשק", אלא תפקידים שהוגדרו דרך הכישורים האקטואליים המובילים של מי שבא להציע אותם. כמו למשל: "כותב תכני פייסבוק". (במקום משהו שנכלל בתוך סט הכישורים הסותר הנדרש היום מ"מנהל עמוד פייסבוק" סטנדרטי).
זה לא העתיד – זה ההווה
זה דורש אומץ, העזה והתמדה – שילובים שלא קלים לרוב הארגונים, במיוחד הגדולים והמסורבלים בהם, אבל חברות בינלאומיות חדשות יחסית, שנולדו על ערש הטכנולוגיה, (כמו למשל "גוגל" ו"פייסבוק"), מציעות היום משרות שאיש לא יכול היה לחלום אותן לפני 10 שנים ואפילו לפני 5 או 3 או לפני שנה. תפקידים כאלה נוצרים מתוך יכולות טכנולוגיות חדשות והרגלי שימוש משתנים של צרכנים.
אז אני רק שאלה: איך יכול להיות, שכדי לעבוד במשרה כזאת, שלא היתה קיימת עד לפני שנה, מצפים ממישהו שילמד סט כישורים ספציפי במשך שנים ויגיע אליה מוכן?
התשובה – האנשים שנלקחים למשרות האלה, נבחרים על פי התשוקה שלהם לידע ו"התמקצעו" בתחומים שמתאימים ונדרשים למשרה החדשה מרגעי הלידה הראשונים של התחום. למעשה, אם לא התחלת ליצור עבור עצמך את הניסיון בזמן, היום אתה מקובע מידי בעבר ולא מתאים.
כמה שנים למדת לתואר? 3-4? תודה, אנחנו צריכים מישהו שחי את התחום מבפנים, בשנתיים שהוא קיים, וחווה אותו מבפנים, ולא דרך האקדמיה, למשל, שהחומר הלימודי שלה מתעדכן בקצב איטי בהרבה מהקצב של התפתחות התחום בעולם האמיתי. אז פחות חשוב לנו שיהיה לך תואר. יותר חשוב לנו שאתה מכיר את התחום וצללת לעומק שלו מההתחלה.
כמה שנים למדת לתואר? 3-4? תודה, אנחנו צריכים מישהו שחי את התחום מבפנים, בשנתיים שהוא קיים, וחווה אותו מבפנים, ולא דרך האקדמיה, למשל, שהחומר הלימודי שלה מתעדכן בקצב איטי בהרבה מהקצב של התפתחות התחום בעולם האמיתי. אז פחות חשוב לנו שיהיה לך תואר. יותר חשוב לנו שאתה מכיר את התחום וצללת לעומק שלו מההתחלה.
מאיפה מתחילים
1. אל תניחו שמה שיש למתחרים הוא נכון גם לכם. אל תתנו לקטגוריה להכתיב לכם את המשרות שאתם מחפשים בתוך הארגון שלכם.
למדו את הצרכים האמיתיים של הארגון או העסק שלכם.
אם אתם לא עוסקים או עסקתם במשרה שאתם מחפשים – אל תניחו שאתם כבר יודעים מה לחפש או איך להגדיר אותה, בטח לא על סמך איך שראיתם אצל המתחרים.
העזרו באנשי מקצוע שכבר הוכיחו כישורים בתחום החדש שאתם מחפשים, על מנת שיעזרו לכם להבין נכון אילו כישורים דרושים להשגת אילו מטרות שלכם.
למדו את הצרכים האמיתיים של הארגון או העסק שלכם.
אם אתם לא עוסקים או עסקתם במשרה שאתם מחפשים – אל תניחו שאתם כבר יודעים מה לחפש או איך להגדיר אותה, בטח לא על סמך איך שראיתם אצל המתחרים.
העזרו באנשי מקצוע שכבר הוכיחו כישורים בתחום החדש שאתם מחפשים, על מנת שיעזרו לכם להבין נכון אילו כישורים דרושים להשגת אילו מטרות שלכם.
2. הציבו את הכישורים הנדרשים מול המטרות השונות של העסק, ומיינו את הכישורים לפי עולמות התאמה והשלמה אחד של השני. הבינו מה משלים ומה נוגד.
למשל: העדיפו שבעל תפקיד בעסק שלכם, לא ידרש להיות גם "עורך וידאו" וגם "אנליסט "SEO תחת הגדרה אחת של "מנהל ערוץ יוטיוב".
למשל: העדיפו שבעל תפקיד בעסק שלכם, לא ידרש להיות גם "עורך וידאו" וגם "אנליסט "SEO תחת הגדרה אחת של "מנהל ערוץ יוטיוב".
3. הגדירו תפקידים המתאימים לסטים של כישורים משלימים באופן טבעי, ולא מכילים דרישות לכישורים נוגדי אופי של מי שיבצע אותם. אל תפחדו להגדיר תפקיד שלא קיים עדיין, אם אתם מאמינים שהוא ישתלם לעסק שלכם.
4. בתהליך קבלה לעבודה, חפשו את התשוקות המקצועיות של מי שמציע לעבוד איתכם. ודאו שהוא מתרגש מעצם התפקיד ומה שהוא כולל מבחינת עשייה יומיומית, ולא מכך שאתם מציעים לו משרה ב-X שכר.
5. התייחסו לניסיון המצטבר, של המסלול המקצועי האישי שעשה האדם שמולכם עד שהגיע אליכם. אילו כישורים כבר יש לו ויוכלו לעזור בביצוע התפקיד שלו אצלכם? אילו כישורים נוספים בלתי צפויים יש לו שתוכלו לרתום לטובת העסק שלכם? אולי כדאי להרחיב את הגדרת התפקיד שלו בהתאם לכישורים הלא צפויים שהוא מביא?
6. הישארו עם אצבע על הדופק, לרמת האיכפתיות של העובד שלכם ממה שהוא עושה. אם נראה שהוא מאבד עניין, כנראה שהתחום השתנה והוא נדרש לעשות דברים שאמרו לו שצריך, במקום את הדברים שצריך לעשות באמת. דינאמיות ופלואידיות בהגדרות המקצועיות בתוך הארגון, יעזרו לו להישאר מעודכן יותר ופרודוקטיבי יותר.
האמת מאחורי "משרת חלומות"
אתם מבינים, כשאתם מחפשים שורות מסויימות בקורות חיים, שנכתבו רק בשביל שמישהו יוכל לסמן עליהן V, אתם לא מקבלים את העובד שאתם חולמים עליו, והעובד לא מגיע למשרת חלומותיו.
נכון, לפעמים עבודה היא רק עבודה, אבל אם העסק שלכם חשוב לכם, אתם מבינים כמה חשוב שגם לעובדים שלכם יהיה חשוב מה שהם עושים. לא תוכלו לשכנע אותם שטוב להם רק בעזרת סמינרים וימי גיבוש.
סביבת העבודה חשובה, אבל הדרך ליצור סביבת עבודה אידיאלית באמת, היא לאסוף למקום אחד רק אנשים שאוהבים לעשות את מה שהם עושים. ככה טוב לכולם. כל אחד בתפקידו, ולכולם יחד כגוף. כל אחד מרגיש שהחלק שלו קריטי. מהותי. כל אחד מרגיש שהוא בשטח הכי חזק שלו, ואף אחד לא מתנגש עם השני. כולם פשוט משלימים. והעסק או האירגון יכול ליהנות מזה, בדיוק כמוהם.
אשמח אם תשתפו אותי במחשבות שלכם על מה שנכתב כאן, ואם יש לכם עצות או מסקנות נוספות שיכולות לעזור לשינוי המתבקש, אודה לכם אם תכתבו אותן בתגובות.
* הפוסט נכתב בלשון זכר אך מתכוון לשני המינים כאחד.
הצטרפו לדיון בפייסבוק, או השאירו תגובה כאן בפוסט:
